Laboral
No caso de o trabalhador atingir a reforma ao serviço de determinada empresa e celebrar novo contrato com outra entidade empregadora, considera-se este celebrado a termo, conforme determina o art. 348º do Código do Trabalho?
Não
O contrato de trabalho celebrado por trabalhador reformado ao serviço de nova entidade empregadora não fica obrigatoriamente sujeito ao regime do contrato a termo resolutivo, conforme estipula o art. 348º do Código do Trabalho.
O estatuto de reformado alcançado por um trabalhador ao serviço de uma empresa não constitui, por si só, circunstância impeditiva da celebração de um contrato de trabalho com empresa distinta, podendo essa contratação ser estabelecida a termo ou por tempo indeterminado.
O disposto no nº 1 do art. 348º do Código apenas se aplica aos trabalhadores que permaneçam ao serviço da mesma empresa, o que decorre da sua própria redação e do regime específico ali previsto.
Quanto à natureza do vínculo estabelecido com trabalhadores já reformados à data da contratação, importa notar que sendo as pensões de reforma acumuláveis com rendimentos de trabalho, nada impede a eventual contratação, por terceiros, desses trabalhadores, ficando o respetivo vínculo sujeito, sem ressalvas ou restrições, aos princípios gerais da contratação, nomeadamente à contratação sem termo.
Porém, logo que o trabalhador atinja os 70 anos de idade sem que o contrato caduque, o mesmo converte-se em contrato de trabalho a termo.
Segundo o art. 348º do Código do Trabalho, é considerado a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço passados 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.
Neste caso, o contrato fica sujeito ao regime definido no mesmo Código para o contrato a prazo, com as seguintes especificidades:
- é dispensada a redução do contrato a escrito;
- o contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;
- a caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;
- a caducidade não implica o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.
(Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 9 de julho de 2014, disponível em www.dgsi.pt)
O contrato de trabalho celebrado por trabalhador reformado ao serviço de nova entidade empregadora não fica obrigatoriamente sujeito ao regime do contrato a termo resolutivo, conforme estipula o art. 348º do Código do Trabalho.
O estatuto de reformado alcançado por um trabalhador ao serviço de uma empresa não constitui, por si só, circunstância impeditiva da celebração de um contrato de trabalho com empresa distinta, podendo essa contratação ser estabelecida a termo ou por tempo indeterminado.
O disposto no nº 1 do art. 348º do Código apenas se aplica aos trabalhadores que permaneçam ao serviço da mesma empresa, o que decorre da sua própria redação e do regime específico ali previsto.
Quanto à natureza do vínculo estabelecido com trabalhadores já reformados à data da contratação, importa notar que sendo as pensões de reforma acumuláveis com rendimentos de trabalho, nada impede a eventual contratação, por terceiros, desses trabalhadores, ficando o respetivo vínculo sujeito, sem ressalvas ou restrições, aos princípios gerais da contratação, nomeadamente à contratação sem termo.
Porém, logo que o trabalhador atinja os 70 anos de idade sem que o contrato caduque, o mesmo converte-se em contrato de trabalho a termo.
Segundo o art. 348º do Código do Trabalho, é considerado a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço passados 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.
Neste caso, o contrato fica sujeito ao regime definido no mesmo Código para o contrato a prazo, com as seguintes especificidades:
- é dispensada a redução do contrato a escrito;
- o contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;
- a caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;
- a caducidade não implica o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.
(Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 9 de julho de 2014, disponível em www.dgsi.pt)